В одном из ведомств автором еще в советское время проводились исследования по изучению личности руководителей первичных подразделений и их влияния на социально-психологический климат в подчиненных коллективах. В этих целях по специальной методике проводился анонимный опрос рядовых работников, самих руководителей и их вышестоящих начальников (уже не анонимный). По результатам опроса были подведены итоги. С ними предстояло ознакомить начальство (которое тоже опрашивалось) изучавшихся руководителей. Однако перед ознакомлением верхних начальников с результатами анкетирования, им задавался вопрос: «Отличаются ли, по Вашему мнению, Ваши ответы на вопросы анкеты, от ответов на аналогичные вопросы подчиненных тех руководителей, личность которых исследовалась?» И они доверительно ответили: «Отличаются. Ответы рядовых сотрудников, скорее всего, были более правильными, чем наши собственные (что подтвердилось и авторскими выводами)». На заданный в связи с этим высокому начальству вопрос, почему же они заранее давали неправильные оценки изучавшимся руководителям, хотя знали, что последние представляют собой в действительности, они пояснили следующее: «Плохих, по мнению подчиненных, руководителей, назначили мы, некоторых по рекомендации сверху. Если мы оценим этих руководителей негативно, то должны будем признать свои ошибки и неправильными отдельные рекомендации вышестоящего руководства при их назначении, чем дискредитируем самих себя и обидим высоких начальников, рекомендовавших данных руководителей. Но с нашей точки зрения, хотя они как личности может быть и не очень, однако не такие уж плохие управленцы и нередко демонстрировали «хорошие» (как показал наш последующий анализ, фиктивные) результаты в работе, которые нас устраивали. Они менее проблемные, чем те руководители первичных коллективов, которых подчиненные оценили высоко».
Из этого следует, что проблемы в том, чтобы правильно раскрыть и оценить свойства личности кандидата в руководители или действующих руководителей, нет. Проблема в другом — в ПРИНЯТИИ АДЕКВАТНОГО РЕШЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ИХ НАЗНАЧЕНИЯ ИЛИ ПРЕБЫВАНИЯ В ДОЛЖНОСТИ. Недостойных кандидатов назначали на руководящие должности не потому, что не знали об их несоответствии по моральным и деловым качествам этим назначениям, а потому что ИМЕННО ТАКИЕ КАНДИДАТЫ УСТРАИВАЛИ ВЫШЕСТОЯЩЕЕ РУКОВОДСТВО. Аналогичное отношение имело место и к уже назначенным начальникам. Бездарные назначения осуществлялись не по ошибке, а сознательно. Эгоцентристам удобнее было работать с эгоцентристами, которые как эпидемия быстро захватывали руководящие посты и размножались, поражая собой наподобие раковой опухоли управленческие кадры страны на всех уровнях.
«Реформаторы» власти нередко используют омоложение руководителей в качестве основного средства решения кадровых проблем в стране на высшем уровне управления. Этот подход представляет собой лишь имитацию бурной деятельности, создающей видимость «смелой, решительной и продуктивной» активности власти в данном направлении. Существуют и другие варианты псевдорешения проблемы подбора, расстановки и оценки руководящих кадров на всех уровнях. В результате, как показывает реальная жизнь, ошибок при этом совершается много и порой грубые с криминальными последствиями. Были они и у И.В.Сталина, хотя многих сталинских выдвиженцев и сегодня можно приводить в качестве эталонов руководителей. Чего недостает в этом вопросе? Методологии! Хотя сразу оговоримся, партократии она была не нужна, и нынешняя российская власть в ней не нуждается тоже. Но речь не только о них.
Приняв за основу, предложенную автором выше СТРУКТУРУ ЛИЧНОСТИ, можно рекомендовать подбор кандидатов для назначения на руководящие должности и оценку действующих руководителей всех рангов осуществлять по следующей методике.
Во-первых, начинать изучение соискателей руководящей должности и действующих руководителей с направленности личности. Выше нами представлено подробное описание признаков различных типов этой подструктуры, начиная от безусловно-социоцентрической и кончая крайне-эгоцентрической направленностью. Эти признаки легко наблюдаемы и определяемы и позволяют при желании составить адекватное представление о типе личности по ее направленности, даже не будучи специалистом в области психологии. Но к этому способны только хомоцентристы (с трендом к социоцентристам). Крайних и умеренных эгоцентристов нужно однозначно из кандидатов в руководители вычеркивать, а действующих после объективного анализа их управленческой деятельности (а он всегда даст отрицательные результаты, что будет показано ниже) освобождать от занимаемой должности, даже не приступая к изучению остальных блоков структуры их личности за ненадобностью. Дальнейшему изучению подлежат только хомоцентристы (с тенденцией к социоцентризму).
Во-вторых, изучать опыт, заключенный в памяти кандидата или реального руководителя. Его диагностику должен осуществлять специалист, компетентный в той сфере деятельности, в которой предполагается использовать кандидата в руководители или уже используется действующий руководитель, а также имеющий представление о том, что собой представляет управленческая деятельность. Хорошо ли вы говорите по-китайски, может определить только тот, кто сам прекрасно владеет китайским языком. Профессионал быстро разберется в профессиональном уровне соискателя и работающего начальника путем собеседования с ним и анализа результатов его предыдущей деятельности. Трудно было ожидать от К.Е.Ворошилова, когда он был наркомом обороны, адекватной оценки профессионального потенциала высшего командного состава РККА.
В-третьих, оценить уровень мышления кандидата и работающего руководителя, правильно может лишь тот, кто сам является высокоинтеллектуальной личностью, как в ходе собеседования, так и по результатам текущей и прошлой деятельности.
В-четвертых, учесть, что безвольный исследователь не станет предъявлять слишком высоких требований к волевым качествам соискателя на руководящую должность и действующего начальника. В то же время, воля — одно из важнейших свойств руководителя. Психологически он должен быть сильнее (но не более жестоким) всех своих подчиненных, иначе утратит управляемость коллективом, особенно, если среди подчиненных имеются волевые эгоцентристы.
В-пятых, эмоции и чувства, темперамент проявляются внешне довольно явно в ходе непосредственного контакта соискателя и реального руководителя с исследователем, поэтому их изучение довольно простое и не нуждается в особых инструкциях. Важно лишь обратить внимание на то, чему он радуется и по какому поводу негодует.
В-шестых, выяснить при изучении особенностей восприятия, насколько претендент на руководящую должность или реальный руководитель внимателен к важным деталям и не допускает поверхностности при рассмотрении актуальных проблем, подлежащих решению в процессе выполнения управленческой деятельности.
В перечисленных пунктах изучения личности кандидатов в руководители и самих руководителей красной нитью проходит необходимость изучения РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕКУЩЕЙ И ПРЕДЫДУЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. В связи с этим еще раз хочется вспомнить слова из Библии: «По делам узнаете их». В ходе их анализа первоочередной интерес представляют направленность личности, мышление, опыт и воля. При этом определение уровня их развития не требует специального психологического инструментария.
Перечисленные шесть пунктов методики изучения кандидатов в руководители и самих руководителей говорят также о том, что важно не только знать, что изучать в личности рассматриваемых лиц, как изучать, но и КТО БУДЕТ ИЗУЧАТЬ. Коротко. Формирующий кадровый резерв и оценивающий действующий руководящий состав, прежде всего, сам должен быть хомоцентристом (с тенденцией к социоцентристу), обладать необходимым профессиональным опытом, интеллектом и быть волевым человеком. Только в этом случае он сможет составить объективный профессионально-психологический портрет изучаемых личностей. ЭГОЦЕНТРИСТ НИКОГДА НЕ БУДЕТ ЭФФЕКТИВНО РЕШАТЬ ПРОБЛЕМУ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ.
Выше было отмечено, что у руководителей с эгоцентрической направленностью всегда будет отрицательный результат в их управленческой деятельности. На чем основывается это утверждение? В свое время автору представилась возможность поучаствовать в работе ведомственных инспекторских комиссий, проверявших работу соответствующих структур на местах. Его задача заключалась в осуществлении социально-психологического анализа деятельности проверяемых подразделений, ядром которого было изучение направленности личности их руководителей. На основании определения направленности личности начальников инспектировавшихся структур описывалось состояние социально-психологического климата и вероятные результаты их профессиональной деятельности. На совещаниях проверяющих комиссий при подведении итогов проверки, первыми докладывали результаты инспектирования специалисты, занимавшиеся изучением объективных показателей работы проверявшихся подразделений и их руководителей. Выводы автора и выводы данных специалистов об эффективности их деятельности в целом совпадали, хотя и делались на основе принципиально разных исследований. В то же время были и разногласия двух видов:
— в отдельных случаях у автора выводы о деятельности некоторых руководителей и их подразделений получались положительные, а у «объективных» специалистов — отрицательные;
— иногда оценка работы некоторых начальников и возглавляемых ими коллективов «объективными» специалистами давалась положительная, автором же они оценивались негативно.
В этих случаях в спорные подразделения направлялись новые группы специалистов, которые осуществляли перепроверку ранее полученных результатов. Хотелось бы подчеркнуть, что во всех случаях перепроверки предыдущие результаты инспектирования «объективными» специалистами признавались ошибочными, а авторские выводы оценивались как верные. Почему же «ошибались объективные» проверяющие и правильными оказывались вероятные выводы, построенные на основе психологических исследований?
Дополнительное изучение этих ситуаций показало, что плохие руководители и невысокие результаты деятельности возглавляемых ими подразделений получили вопреки логике высокие оценки от проверяющих потому, что «инспектирование» их работы проходило в саунах, застольях и при организации других приятных мероприятий с получением соответствующих подарков. Выдавать свою плохую работу за «конфетку» выше описанным способом могли только руководители-эгоцентристы.
Что же касается выставления негативной оценки со стороны подобных «объективных» инспекторов действительно эффективно работавшим руководителям и подчиненным им коллективам, то ее выставили именно за то, что инспектировавшиеся начальники не организовали саун, застолий и других увеселительных мероприятий с подарками проверяющим. Руководители-хомоцентристы (с тенденцией к социоцентристам) при таких инспекторах не могли получить положительную оценку результатам своей деятельности, даже если они реально были высокими, не организовав откровенно угоднического приема поверяющих.
Нетрудно понять, что описанные «объективные» проверяющие в обоих случаях тоже были эгоцентристами. Для таких выводов не потребовались специализированные психологические тесты.
Как формируются отрицательные результаты управленческой деятельности у руководителей-эгоцентристов и почему они обязательно должны быть отрицательными?
ebooksa