Оригиналы. Как нонконформисты двигают мир вперед

Пускай Лэнд и был великим оригиналом, однако ему не удалось сделать оригинальность частью корпоративной культуры собственной компании. По иронии судьбы, именно компания Polaroid стала одной из первых разрабатывать цифровые фотоаппараты, однако именно это стало причиной ее банкротства. Уже в 1981 году Polaroid сделала большие успехи в области электронных изображений. К концу восьмидесятых цифровые преобразователи Polaroid давали вчетверо лучшее разрешение, чем аналогичные датчики конкурентов. Прототип цифровой камеры, способной давать изображения очень высокого качества, был построен уже в 1992 году, однако команда, занимавшаяся электронными изображениями, до 1996-го не могла убедить руководство корпорации запустить камеру в производство. Несмотря на то, что новый продукт Polaroid удостоился наград за техническое совершенство, он провалился на рынке, потому что к тому времени больше 40 компаний-конкурентов уже успели наладить выпуск собственных цифровых фотоаппаратов.

Компания Polaroid пала жертвой собственного ошибочного прогноза. В ее руководстве прочно утвердилось мнение, что потребителям всегда будут нужны фотографии, напечатанные на бумаге, и менеджеры, которые принимали ключевые решения, ни разу даже не усомнились в этом. Это был типичный пример так называемого группового мышления (groupthink), когда люди прежде всего стремятся к удобному для всех консенсусу вместо того, чтобы поощрять многообразие мнений. Групповое мышление – враг оригинальности; люди чувствуют, что на них оказывается давление, чтобы они приняли доминирующие, “дефолтные” взгляды, вместо того чтобы отстаивать многообразие идей.

В своем классическом исследовании йельский психолог Ирвинг Дженис показывает, что именно групповое мышление повинно в многочисленных внешнеполитических катастрофах Америки – от провала вторжения на Кубу в заливе Свиней до поражения во Вьетнамской войне. Согласно Дженису, групповое мышление возникает в том случае, когда люди “глубоко вовлечены в тесную, сплоченную группу” и их общее стремление к единодушию “перевешивает их мотивацию реалистично оценить альтернативные пути и способы действовать”.

За некоторое время до катастрофы в заливе Свиней заместитель госсекретаря Честер Боулс составил служебную записку, в которой резко возражал против идеи отправить кубинских эмигрантов обратно на Кубу, чтобы они свергли Фиделя Кастро. Однако от его мнения отмахнулись, сочтя его слишком пессимистическим. Но на самом деле еще у нескольких советников президента Джона Ф. Кеннеди имелись особые мнения по поводу необходимости вторжения; но одних переубедили другие члены группы, а другие сами предпочли отмолчаться. На совещании в Белом доме, где принималось окончательное решение, лишь один человек высказался “против”, но когда президент предложил устроить неформальное голосование, большинство присутствующих проголосовало “за”, после чего разговор переключился на обсуждение тактических деталей десанта.

Дженис утверждал, что сотрудникам администрации Кеннеди не хотелось “показаться излишне жесткими” и разрушать “уютное чувство, что мы тут все свои”. Сами участники этого совещания впоследствии вспоминали, что на нем царила атмосфера некоей особой сплоченности, которая, конечно, стимулировала групповое мышление. Вот как вспоминает об этом Билл Мойере, который обеспечивал переписку Кеннеди и вице-президента Линдона Джонсона:

Люди, отвечавшие за вопросы национальной безопасности, чересчур сблизились, прониклись излишним доверием друг к другу. Они были склонны заниматься государственными делами так, словно находились в джентльменском клубе… Если вы с кем-то чересчур близки, то вы в ходе дебатов не будете слишком уж стараться загнать этого человека в угол. Вы слишком часто позволяете, чтобы идеи, которые вы совершенно не разделяете, были приняты без возражений, – разве что критикуете какие-то периферийные детали.

Когда группа делается настолько сплоченной, в ней развивается сильная внутренняя культура: люди исповедуют общие ценности и нормы и крепко в них верят³. А для превращения сильной групповой культуры в культ требуется всего один шаг.

В течение почти полувека политические лидеры, политологи и журналисты безоглядно верили в выдвинутую Дженисом теорию группового мышления: сплоченность нежелательна, сильная групповая культура смертельно опасна. Чтобы решать задачи и принимать мудрые решения, группам нужны оригинальные идеи и разнообразные мнения, поэтому важно следить за тем, чтобы между членами группы не образовывалось слишком тесных личных связей. Если бы советники Кеннеди не были такими дружелюбными и такими единодушными, они бы, возможно, прислушались к мнениям меньшинства, предотвратили бы групповое мышление и катастрофы в заливе Свиней удалось бы избежать⁴.

Есть только одна маленькая проблема с теорией сплоченности: она просто-напросто неверна⁵.

В 1973 году, когда Дженис проводил свое исследование, ему не были доступны секретные документы и еще не опубликованные мемуары, где рассказывалось об истории высадки в заливе Свиней. А из этих важных источников информации как раз становится понятно, что ключевые решения принимала отнюдь не какая-то одна маленькая и сплоченная группа. Ричард Нойштадт, политолог и советник президента, рассказывал позже, что Кеннеди в то время проводил “спонтанные встречи с небольшими группами высших советников, причем состав этих групп постоянно менялся”.

Более поздние исследования также продемонстрировали, что групповая сплоченность не возникает моментально, для этого требуется время: в группе, состав которой постоянно меняется, просто неоткуда взяться ощущению близости и товарищества. Глен Уайт, исследователь из Университета Торонто, напоминает, что на следующий год после разгрома кубинского десанта Кеннеди собрал весьма сплоченный совет с относительно постоянным составом, который в конце концов смог благополучно разрешить Кубинский ракетный кризис. Так что теперь мы точно знаем, что решение о начале вторжения на Кубу “принималось отнюдь не из-за желания членов группы сохранить дружескую сплоченность или чувство солидарности”, объясняет стэнфордский психолог Родерик Креймер.

Да и во всех прочих случаях сплоченность отнюдь не обязательно порождает групповое мышление. В анализе Джениса имелся еще один роковой изъян: он изучал преимущественно те сплоченные группы, которые принимали неверные решения. Но откуда нам знать, что именно было причиной этих неудачных решений – одна только сплоченность? Или, может быть, все члены группы как раз в то утро ели на завтрак хлопья? Или у них у всех были башмаки со шнурками? Для того чтобы сделать взвешенный вывод относительно сплоченности, Дженису необходимо было сравнить хорошие групповые решения с плохими – а затем уже определять, действительно ли сплоченные группы чаще становятся жертвами группового мышления.

Изучая успешные и провальные стратегические решения, принимавшиеся высшим руководством семи компаний из списка Fortune 500, исследователи обнаружили, что сплоченные группы вовсе не чаще других стремятся к консенсусу и отвергают мнения, расходящиеся с мнением большинства. Больше того: очень часто сплоченные группы принимают гораздо более удачные деловые решения. То же самое и в сфере политики. В своем всеобъемлющем обзоре исследователи Салли Риггз Фуллер и Рэй Алдаг пишут:

Нет никакого эмпирического подтверждения тому, что сплоченность, которая якобы выступает главным триггером группового мышления, играет сколько-нибудь постоянную роль в этом феномене.

Фуллер и Алдаг замечают, что у групповой сплоченности есть серьезные преимущества: в таких группах хорошая коммуникация, а их члены обычно достаточно уверены в собственном положении и не боятся спорить друг с другом. Тщательно проанализировав факты, Глен Уайт приходит к выводу, что “фактор сплоченности следует вообще исключить из модели группового мышления”.

В этой главе я буду говорить о том, что на самом деле порождает групповое мышление и что нужно делать, чтобы этому помешать. Почему одни сплоченные группы легко принимают неверные решения, а у других все обстоит прекрасно? Как сохранить мощную корпоративную культуру и при этом не дать ей перерасти в культ? Чтобы понять, как бороться с групповым мышлением и помогать продвижению оригинальных мнений, мы проанализируем ошибки, допущенные компанией Polaroid, и внимательно рассмотрим организацию, основатель которой, миллиардер, использует самые радикальные методы, чтобы искоренить конформизм среди своих сотрудников. Вы узнаете, почему точка зрения людей, несогласных с мнением большинства, иногда просто не слышна; почему в большинстве групп “адвокаты дьявола” терпят неудачу; почему иногда лучше мотивировать сотрудников обозначать проблемы, а не решать их; и почему, когда люди открыто сообщают о своих предпочтениях, это снижает вероятность того, что возобладает мнение меньшинства. Словом, вы поймете, как нужно действовать и обычным людям, и организациям, чтобы создать климат, который с самого начала будет благоприятствовать оригинальности.

Как гром среди ясного плана

В середине 1990-х группа социологов заинтересовалась вопросом: каким образом основатели компаний могут предопределить их дальнейшую судьбу? Команда под руководством Джеймса Бейрона взяла интервью у основателей почти двух сотен технологических стартапов из Кремниевой долины – от компьютерных, софтверных, коммуникационных и сетевых до фармакологических, биомедицинских и занимавшихся производством полупроводников. Бейрон и его коллеги спрашивали основателей компаний об их изначальных планах, а именно: на какие организационные модели они ориентировались, когда запускали свои компании?

Для всего этого спектра индустрий наиболее типичными оказались три основных модели: профессиональная, “звездная” и модель лояльности. Первая модель подразумевала, что стартапу нужны прежде всего сотрудники с конкретными профессиональными навыками: например, инженеры, владеющие JavaScript или C++, или ученые, обладающие глубокими познаниями в области синтеза белков. Если в основу была положена “звездная” модель, то фокус смещался с уже имеющихся профессиональных навыков на будущий потенциал: в этом случае подыскивались самые яркие кандидаты. Возможно, у них на тот момент и не было достаточно опыта в требуемой области, зато они были достаточно умны, чтобы быстро набрать этот опыт и сделать мощный рывок вперед.

Основатели стартапов, избравшие модель лояльности, подходили к набору сотрудников иначе. И профессиональные навыки, и потенциал – это прекрасно, но соответствие корпоративной культуре – вот главное. Главный критерий тут заключался в том, что сотрудник должен разделять ценности и правила компании. Модель лояльности подразумевала и особый подход к вопросу мотивации персонала. Если модели профессионализма и “звездности” предполагали определенную самостоятельность сотрудников в решении сложных задач, то руководители, для которых была важнее всего лояльность, стремились в первую очередь создать крепкие эмоциональные узы, которые привязывали бы сотрудников друг к другу и к самой организации. Они часто использовали для описания товарищеских отношений внутри коллектива такие слова, как “семья” и “любовь”, и их сотрудники тоже часто говорили о горячей преданности общему делу.