Стартапы: как создать и развить свой бизнес

Большинство работающих на меня людей поддерживают очень теплые отношения. Они все дружат, они знают, что их всегда рады видеть в нашей компании, они могут в любое время прийти и повидаться со своими бывшими коллегами и т. д.

В-третьих, ищите умные вопросы. По данным исследования, проведенного журналом Fortune, успешность кандидата на 72 процента определяется вопросами, которые он задает во время собеседования. Если человек пассивно отвечает и ни о чем не спрашивает, это значит, что он или она боится сказать что-нибудь не то. Действительно хороший сотрудник не только сам проходит собеседование, но и проводит собеседование с вами.

Я разработал очень популярный однодневный семинар «Как получить работу, которую вы хотите». Благодаря ему тысячи людей смогли найти новую или более высокооплачиваемую работу. Одна из вещей, которым я их обучал, – информационное собеседование. Его суть состоит в том, что скорее вы проводите собеседование с работодателем, а не он с вами.

Вы задаете много вопросов. Вы заранее продумываете, о чем спросить. Вы составляете список вопросов о компании: ее история, продукты, услуги, клиенты, рынок, сильные и слабые стороны данного бизнеса. Вы задаете много вопросов, потому что это ваша жизнь.

С точки зрения работодателя, соискатели собираются посвятить работе какую-то, возможно довольно значительную, часть своей жизни. Поэтому они должны интересоваться возможностями карьерного роста, сколько они смогут в будущем зарабатывать, какую работу они будут выполнять через год, два и т. д. Чем больше люди спрашивают, тем выше вероятность того, что они окажутся отличными работниками.

Кроме того, существует так называемое правило трех. Это одна из важнейших вещей, которые я выучил сам и которым обучаю руководителей лучших компаний. Правило трех должны знать и применять все, кто занимается наймом персонала.

Правило трех

1. Проводите собеседование как минимум с тремя соискателями.

2. Беседуйте с понравившимся вам соискателем как минимум три раза.

3. Разговаривайте с лучшим, на ваш взгляд, соискателем как минимум в трех разных местах.

4. Собеседование с этим соискателем должны провести еще как минимум три человека.

Правило трех гласит, что нужно провести собеседование как минимум с тремя соискателями. Никогда не нанимайте первого человека, с которым вы провели собеседование. Около пяти лет назад я участвовал в бизнесе, где директор был отличным коммерсантом, но кошмарным менеджером. Я инвестировал много средств в эту компанию, однако дела у нее шли неважно.

В итоге директор решил кого-нибудь нанять для выполнения всех тех обязанностей, с которыми он плохо справлялся. Однажды он загружал в машину продукты на стоянке супермаркета и там разговорился с парнем. Они немного поболтали, а затем мой знакомый спросил:

– А где вы работаете?

– Я сейчас в поиске, – ответил тот.

– Как насчет того, чтобы стать президентом моей компании?

В общем, менеджер поставил этого парня во главе компании. И они вместе, рука об руку, за полгода сделали ее банкротом.

Нет, ну подумайте сами. Как можно взять первого встречного, с которым вы познакомились на парковке супермаркета, в потенциально многомиллионный бизнес? Без собеседования, без проверки подноготной. Парню платили огромные деньги, а он ничего не смыслил в работе. Я всегда помню об этом поучительном примере.

Поэтому проводите собеседование как минимум с тремя кандидатами и выберите из них того, кто вам больше всех импонирует. Некоторые компании интервьюируют пять, десять или двадцать человек. Далее побеседуйте с этим кандидатом не менее трех раз, даже если при первой встрече он произвел сногсшибательное впечатление. Очень часто человек в первый раз выглядит замечательным, во второй – посредственным, а в третий – полной катастрофой. Так что не спешите. Держите ногу на тормозе. Не нанимайте быстро. Нанимайте медленно.

Затем побеседуйте с этим кандидатом в трех разных обстановках. Люди обладают свойством, которое я называю эффектом хамелеона. В разных ситуациях они могут проявлять себя по-разному.