Всё это не могло не сказаться на отношении работников к труду. И хотя сегодня на рабочие места приходит новое поколение, последствия неправильного отношения к труду мы будем изживать ещё долго. Разгильдяйство, халатность, небрежность и лень ни в коем случае не должны стать синонимами русского национального характера. Русский человек умеет быть прилежным и аккуратным, рачительным и трудолюбивым. Об этом свидетельствует бесчисленное множество примеров и из русских сказок, из русской литературы, из истории.
И всё-таки порок лености не обошёл россиянина стороной. Николай Васильевич Гоголь считал, что у русского человека есть «непримиримый, опасный враг», победив которого он станет исполином. И этот враг, которого нужно побеждать, — лень. О нём часто высказывались подвижники благочестия. Глинский старец игумен Иассон писал: «Злой дух особенно действует на душу и тело человека, когда он находится в праздности и бездействии».
Колоссальная ответственность лежит на руководителях, но огромная ответственность — и на подчинённом.
На рабочем месте недопустимо сквернословие, пьянство. Давайте помнить слова апостола Павла: «
В «Этическом кодексе православного предпринимателя» написано: «Вместо эксплуатации основой отношений предпринимателя и наёмных работников должен стать справедливый баланс их законных интересов… Предприниматель должен признавать и осознавать ценность всех людей, участвующих в его деле или так или иначе связанных с ним. Прямой путь к этому — постоянное памятование о том, что каждый такой человек является образом Божиим».
ГЛАВА 8
РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ
С духовной точки зрения, предприниматель создаёт дело не для того, чтобы люди служили ему. Наоборот, он организует сообщества людей (сотрудников своей компании) для того, чтобы послужить им. На практике это выглядит труднодостижимым и даже нереалистичным. Однако такое служение становится реальным, если предприниматель начинает рассматривать своё дело как инструмент, посредством которого сотрудники раскрывают свои способности и реализуют свои жизненные цели.
В связи с этим на предпринимателе лежит ещё одна серьёзная ответственность — ответственность за развитие своих сотрудников, за их нравственное, интеллектуальное, культурное и, насколько это возможно, духовное совершенствование. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального — добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Употреблённая на это часть интеллектуальных и материальных ресурсов окупится улучшением конкурентоспособности предпринимательства и общества в целом.
В купеческой среде ранее было принято «выводить в люди» своих служащих, оказывать помощь в становлении новых предпринимателей. Так, хозяин, видя прилежание и усердие своего приказчика, мог дать ему первоначальный капитал и помочь встать на ноги. В купеческой Москве особенно выделялись таким стремлением купцы Боткины, Абрикосовы и другие.
Предприниматель не только не должен препятствовать желанию работника получить специальное или высшее образование, но, наоборот, должен идти навстречу такому желанию, помочь в его реализации. При наличии возможности предприниматель может осуществлять обучение своих сотрудников за счёт фирмы. Кстати, многие российские промышленники видели в развитии своих сотрудников, в обучении их, прямую выгоду предприятию; для этого они даже организовывали свои школы и училища. Человеку не свойственно всю жизнь оставаться на одном уровне, ему необходим рост, в том числе и профессиональный. Если этот рост он может осуществить в рамках своей компании, то вряд ли он будет искать другое место работы.
Разумеется, работник, который приобрёл знания за счёт фирмы, должен понимать, что всякое благодеяние достойно благодарности, и даже если работодатель никак не регламентировал отношения с ним в этом плане, было бы разумно своим трудом хотя бы отчасти (в течение какого-то времени) возместить затраченные на его обучение деньги.
ГЛАВА 9
КРИЗИСНЫЕ СИТУАЦИИ И ВЗАИМОПОМОЩЬ
Отдельно хотелось бы поговорить о поведении работников и работодателей в условиях кризисной ситуации в компании. Казалось бы, о чём тут говорить: все эти отношения давно регламентированы трудовым законодательством РФ. И тем не менее, как показывает практика, есть моменты, которые трудовой кодекс не учитывает (всё разнообразие человеческой жизни невозможно описать даже самыми что ни на есть полными законами), но их не может не учитывать православная этика.
Предположим, что компания в силу каких-то внешних обстоятельств претерпевает затруднения. Вслед за этим следует задержка заработной платы работникам не потому, что предприниматель не хочет выполнять своих обязательств по отношению к ним, а просто он не в состоянии это сделать: деньги, вложенные в производство, ещё не вернулись. Его риски и долги начинают расти как снежный ком, и он (как капитан корабля, от действий которого зависит, потонет корабль или будет спасён) ночами не спит, ища наименее болезненные выходы из создавшегося положения. В этот момент ему как никогда нужна поддержка со стороны своих работников. И выражаться она должна не в сочувствиях и утешениях, что, мол, может, всё обойдётся, а просто в честной и хорошей работе, несмотря на то что материальный стимул перестаёт действовать. И, возможно, даже в работе более плодотворной и напряжённой, чем до кризиса.
Когда в открытом море команда корабля оказывается один на один с ревущей бурей, она просто обязана сплотиться и стать единым организмом, каждый должен приложить сверхусилия, чтобы, чётко выполняя команды капитана, спасти судно и свою жизнь. Когда мы говорим о корабле, попавшем в шквал, всё вроде бы понятно. Другого выхода у каждого члена команды просто нет. Но эта ситуация очень похожа на ситуацию, когда в «шквал» сложных рыночных отношений попадает компания. Спасти положение чаще всего возможно только общими сверхусилиями.
Но что мы обычно наблюдаем? Работники не только не хотят сплачиваться в этой ситуации, они моментально теряют интерес к работе. Они начинают задумываться о переходе на другую работу и, вместо того чтобы прилагать сверхусилия к спасению своего будущего в этой компании, начинают работать спустя рукава, высвободившееся время употребляя на поиски нового места, брать побочные заказы, чтобы завоевать себе авторитет на стороне или в новой организации. Хорошо, если они при этом ещё не нарушают элементарные принципы сохранения конфиденциальной информации и не использует идеи, наработанные для этой компании, в своих новых целях. А ведь такое случается сплошь и рядом. То есть работник не только не помогает «капитану спасти корабль», но, наоборот, втихую прорубает пробоины в корабельном днище. Кстати, со стороны трудового законодательства он вроде бы абсолютно прав. Кодекс о труде вполне защищает его в случае увольнения по инициативе работодателя, гарантирует ему выплату зарплаты в течение двух месяцев после предупреждения об увольнении. Но кодекс не защищает в данном случае работодателя, который фактически не может уволить нерадивого работника, так как нет дополнительных денег на выплату ему положенных при увольнении сумм.
Найдя же (в рабочее время) более стабильную работу, такой работник заявляет о своём уходе, часто бросив свою работу незавершённой (трудовое законодательство не обязывает доделывать работу до конца). И если эта незавершённая работа чрезвычайной сложности, например разработка проекта, то её можно выкинуть в мусорный бак, так как новому работнику будет весьма сложно разобраться в чужих идеях и чертежах.
Понятно, что такое поведение не только не помогает компании справиться с кризисом, но и усугубляет его. Но как быть? Ведь и у работников ситуации бывают разные: один может затянуть потуже пояс, а другому без зарплаты завтра просто будет нечем кормить своих детей. Думается, в таких случаях чрезвычайно важна обоюдная открытость и прозрачность намерений. Работодатель доводит до сведения работников реальное положение дел, и, если они не желают претерпевать трудности вместе с компанией, будет лучше сразу предупредить об этом работодателя и уволиться, завершив начатые дела. Если же работники решили пережить трудное время вместе с компанией, то они должны понимать, что в этом случае, даже если материальное стимулирование становится минимальным, нельзя работать спустя рукава, а, наоборот, нужно работать с максимальной отдачей.
ebooksa