Вот пример. Когда я стал заниматься оцифровкой своей компании, неизбежно встал вопрос о внедрении KPI. Руководители, менеджеры, продавцы приняли реформу с пониманием, а когда я стал встречаться с синими воротничками (а их у нас большинство), то увидел в глазах тоску и недоумение. Один специалист так мне прямо и сказал: «KPI — что за зверь такой? Не понимаю…»
Начинаю объяснять: «Ключевые показатели эффективности». Люди смотрят и вроде по отдельности каждое слово слышат. Даже понимают их в совокупности. Но не ложится это словосочетание в голову — и всё тут! Нет опыта восприятия. Это американцы их усваивают еще с юных лет за семейным столом. А у нас?
И тогда я вспомнил школьные годы и аббревиатуру КПД — коэффициент полезного действия. Сразу задал вопрос: «А знаете, что такое КПД?» Утвердительный ответ последовал незамедлительно.
Я пояснил, что KPI — это и есть КПД. Но тут же слегка подкорректировал аббревиатуру — Ключевые Показатели Деятельности. И она тут же стала понятна моим сотрудникам.
Так мы KPI заменили на КПД. Просто, кратко и понятно, а это в бизнесе очень важно! Выполнил КПД — значит, повысил свой KPI.
Не бойтесь упрощать без потери смысла. В конце концов, вам же не шашечки, вам — ехать.
ПРЯМО СЕЙЧАС
По дороге на работу попробуйте поиграть словами, придумывая громоздким англоязычным терминам русские аналоги. Вот увидите: обычная рутина заиграет в таком оформлении совсем другими красками. И для вас, и для других.
Встретилось мне как-то новое слово —
А точнее, любая деятельность, которая потребляет ресурсы, но при этом не создает ценности. По сути, это такие блохи, паразитирующие на общей эффективности, их надо регулярно вычесывать. Например, производство товаров, которые уже давно никому не нужны и поэтому скапливаются на складах. Или переброска людей и грузов из одного места в другое без всякой пользы.
Решил я этот японский термин применять. И поразился, как легко и быстро коллектив его принял. До этого я потратил тысячи слов, рассказывая про контроль издержек, — результат так себе. Но как только речь заходит о
Слово прижилось, сотрудники начали его использовать в разговорах друг с другом, если кто-то где-то косячит, тянет резину или просто халтурит. Потери в бизнесе бывают разные. Но иногда новый термин, особенно если он точно обозначает часто повторяющееся явление, позволяет достичь понимания гораздо надежнее, чем каждодневные натаскивания и замечания.
ПРЯМО СЕЙЧАС
Расскажите коллегам, что такое муда. Посмотрите на их реакцию.
Однажды Генри Форд провожал на пенсию работника, вместе с которым начинал делать автомобили. В зале собрались все сотрудники. Пенсионера усадили на почетное место, стали дарить подарки, говорить про его золотые руки, аплодировать. Он слушал-слушал, а потом взял слово и, обращаясь к предпринимателю, сказал: «Спасибо, что оценили мои золотые руки, но если бы вы оценили мой ум, то получили бы гораздо больше».
С тех пор искусство менеджмента шагнуло сильно вперед, и если бы Генри Форд занимался бизнесом сегодня, то он бы, конечно, использовал потенциал людей иначе. Теперь метод ротации сотрудников внутри компании уже классика, но все равно на своих мастер-классах, бизнес-консультациях и в онлайн-школе я часто встречаю людей, которые либо слышат о нем впервые, либо даже готовы оспаривать полезность этого метода. В ответ я просто привожу примеры из собственной практики. Один наш сотрудник начинал учеником механика, а потом стал директором. Если бы мы не заметили его управленческие способности и не дали бы ему возможность расти, он так и был бы механиком. Это лишь один из сотен примеров. У нас трудятся отличные продавцы, настоящие звезды, которые работали механиками и даже курьерами.
Питер Друкер, один из самых известных теоретиков менеджмента, утверждает, что если в компании все работники развиваются исключительно вертикально, то рано или поздно каждый человек достигнет предела своей компетентности, и вы получите команду перегоревших, неэффективных сотрудников. Поэтому нужно растить людей не только в рамках их специальности, но и перемещать горизонтально. Например, перевести в другой отдел — пусть попробует свои силы в смежной области. От такой ротации выиграет и он сам (новая жизнь), и его новый отдел (свежий взгляд на привычные вещи), и вся компания (прорывное мышление).
Главнейшая задача руководителя — замечать человеческие способности и снимать преграды на пути их развития. Все люди разные: кто-то себя недооценивает, кто-то, наоборот, переоценивает, кто-то в детстве под давлением родителей выбрал не ту профессию и к ней привык. Но при этом каждый хочет быть счастливым и полезным обществу. Стремится к тому, чтобы к нему относились с уважением. Если же сотрудников только «строить» и делать их жизнь предсказуемой на многие годы вперед, они перестают думать вообще, прекращают болеть за дело.
ПРЯМО СЕЙЧАС
Составьте список перспективных сотрудников среднего и рядового звена, которые пока не блещут успехами. Начните к ним приглядываться. Прислушайтесь к своей интуиции. Попробуйте ей довериться и дайте кому-нибудь из них шанс себя проявить.
ebooksa