Далее, осознав цель, нужно ее добиться, используя определенные техники. Самая простая техника – «забить». Или она же – потерпеть. Часто ситуации настолько мелочные (например, беспардонно влезший без очереди и ставший перед вами человек, когда вы не спешите), что вполне можно на них не обратить внимания. В моем случае эта техника не подошла, так как лететь и терпеть дискомфорт было слишком долго. Вторая техника – «уйти». В моем примере это означало не выйти из самолета, что, разумеется, невозможно, а, ничего не говоря соседу, встать и найти того, кто согласится поменяться местами. «Space+» и, возможно, дополнительная небольшая сумма (а я был готов доплатить за место в бизнес-классе!) кого-то обязательно подтолкнут согласиться на это предложение. Третья техника – «договориться». Можно предложить что-то взамен того, что ты хочешь получить. «Слушайте, давайте договоримся так: вы на меня не ложитесь, а с меня по прилете три вкуснейшие пиццы с доставкой вам в подарок. Идет?» Вполне может прокатить. Далее – техника «угроза». «Если вы не перестанете на меня ложиться, я вас ударю со всей силы в левый висок». Это негативная и чреватая рисками тактика, ее можно использовать в самом крайнем случае, когда не осталось выбора. В технике «новый приятель» начать нужно с того, чтобы найти что-то общее, и потом уже попросить то, что ты хочешь. К примеру, заговорить о футболе или рыбалке, найти то, чем интересуется сосед, и уже потом, как бы между прочим, попросить не облокачиваться. Эксперт дал и другие техники, но, наверное, самой прикольной мне показалась техника манипуляции, когда ты говоришь буквально несколько слов – и человек делает то, что тебе нужно. Это реальное волшебство и высший пилотаж коммуникации. В моем кейсе это могло бы быть чем-то типа: «Уважаемый, хочу предупредить, у меня с детства фобия прикосновений незнакомых людей, особенно в самолете. Бывает, сильно тошнит. Ну прямо выворачивает!» или «Извините, я лечу с лечения – у меня опоясывающий лишай, очень заразно. Пожалуйста, будьте осторожнее, добра же вам хочу» – и далее в таком роде. Но здесь важно не перегнуть, уметь понимать, что приемлемо, и не усугубить конфликт со всеми вытекающими непредсказуемыми последствиями.
Во многих других компаниях, где основатель и лидер впадает в глубокий личностный кризис и начинает намного меньше работать, это может создать рискованную ситуацию и привести к разброду и шатаниям. Но в нашем случае помогла сложившаяся в «Синете» культура.
В команде, так же как в любой дружной и любящей семье, важно создавать традиции и придерживаться их. В числе традиций «Синета» – день рождения компании, который мы отмечаем в марте каждого года в виде SnowFest – фестиваля зимних видов спорта. Как правило, мы выезжаем на базу и проводим весь день, занимаясь горными лыжами, сноубордингом, катанием на ватрушках, играя в пейнтбол в весеннем заснеженном лесу. Вторым традиционным днем для нас является SummerFest – фестиваль летних видов спорта и отдыха, которым мы отмечаем национальный новый год – Ысыах. Фестиваль проводится в Якутии во второй половине июня. Мы едем на арендованном теплоходе на песчаный остров на реке Лене. Ребята весь день купаются, катаются на гидроциклах, играют в пляжный волейбол и футбол.
В оба праздника мы не только веселимся, занимаемся спортом, жарим шашлыки, готовим плов и другие вкусные блюда, но и делаем очень важную вещь: принимаем в ряды синетовцев новичков. Происходит это так: новоприбывшие в команду становятся на одно колено, кладут руку на сердце и повторяют за «верховной жрицей» (роль которой исполняет один из опытных и всеми любимых сотрудников компании) слова особой клятвы, в которой человек обещает делать добро, развивать мир и придерживаться других ценностей команды. Затем они целуют флаг, который мы сшили еще в первый год существования компании, после чего мы бросаем их всех в воду летом (иногда прямо в одежде!) и в сугроб зимой.
Важно, что на фесты с нами едут семьи сотрудников с детьми, и важно, что это рабочий день. Я всегда считал, что выходные – это время, которое люди должны посвящать своей личной жизни и семьям. Работа и бизнес – это важно, но в жизни нет ничего важнее близких тебе людей, времени, которое ты проводишь с ними.
В Новый год мы организуем веселый новогодний корпоратив, на нем награждаем сотрудников, которые наиболее ярко проявили себя в уходящем году. Почти как на церемонии вручения «Оскара»: есть несколько номинаций, номинанты и обладатель гран-при в каждой номинации, который получает главную награду – золотой значок «Герой "Синета"» в виде логотипа компании. У нас уже есть несколько человек, у которых 2 или даже 3 таких значка. Все обладатели звания, кроме почета и славы, ежеквартально получают дополнительные денежные премии и с удовольствием надевают эти значки, почти ордена, на торжественные мероприятия компании.
Как только появилась возможность, мы стали вывозить ребят раз в год на спортивные выезды, на морские или горнолыжные курорты. Были в египетском Шарм-эль-Шейхе, на Чимбулаке в Алматы, на Боракае на Филиппинах, в Гудаури в горах Грузии, на Самете в Таиланде. При этом компания оплачивает около 70 % расходов. Это так круто – видеть своих бухгалтеров, программистов и маркетологов под пальмами или встающими впервые в жизни на горные лыжи и сноуборды, что словами не передать. И намного лучше, чем тратить прибыль компании – не знаю, например, на покупку пафосного внедорожника для меня или для фирмы. Из-за увеличения коллектива мы близки к тому, чтобы фрахтовать целые самолеты и делать чартерные рейсы.
Раз в месяц ребята проводят фандей, выбирая каждый раз какую-то прикольную тему. К примеру, это может быть хеллоуин или гоп-стоп. Тогда озадаченные клиенты, приходя к нам в офис, вынуждены общаться по производственным вопросам с вампирами, упырями или гопниками, районными хулиганами в характерных кепках, с семечками и битами. Впрочем, сложно этим скрыть интеллигентные и добрые лица ботанов-синетовцев. Или это может быть пляжная тема в разгар долгой якутской зимы, что позволяет ее немного скрасить, а также поднять всем настроение, особенно мужской части коллектива, любующейся нашими девушками, одетыми в пляжные майки, шорты и шлепки.
Подобные традиции поддерживают дух семьи в растущей компании, сплачивают команду, позитивно влияют на атмосферу в ней. Кроме того, это позволяет широко разносить добрую весть о компании – в дни наших выездов и фестов все социальные сети забиты нашими фотографиями. Многие даже ворчат из-за этого, но факт остается фактом – самый распространенный комментарий в таких постах – «Я хочу работать у вас!». Все это помогло нам безболезненно пройти самый острый этап моего личного кризиса.
В один из июльских дней 2012 года мы всей командой устроили традиционный уже SummerFest на Пиратском острове – песчаном островке на реке Лене, расположенном напротив Якутска. Все было отлично, ребята здорово проводили время. Но, исследуя остров, мы внезапно обнаружили кучи мусора, раскиданные повсюду пустые пивные бутылки, пакеты из-под соков, одноразовую пластиковую посуду и прочую дрянь.
Вернувшись, я в тот же вечер опубликовал фотографии этого мусора у себя в блоге на ykt.ru, и среди возмущенных комментариев поступило предложение съездить и убрать. «Почему бы нет?» – подумал я и следующим постом объявил сбор желающих съездить туда вечером после рабочего дня. Мы нашли катер, владелец которого согласился нас подкинуть на остров бесплатно, и через пару дней 23 волонтера высадились на Пиратском острове. Часа за три мы собрали весь мусор в 50 больших мешков. Даже успели немного позагорать в лучах вечернего солнца и искупаться. По приезде мешки были закинуты в грузовик, и я сопроводил его на городскую свалку. Фотоотчет об этой акции в моем блоге вызвал более 7000 просмотров и много поддерживающих комментариев.
Мы назвали этот проект «Мусору. нет» и стали проводить уборки в окрестностях города на регулярной основе, вывозя иногда сотни мешков мусора. Я уверен, что многие из тех, кто видит такие фотоотчеты, и все те, кто принимает участие в уборках, особенно дети и подростки, перестают мусорить на природе и в городе. В этом смысле это суперская акция, и мы будем ее поддерживать и дальше.
Есть очевидный факт – все совершают ошибки. Нет тех, кто делает все и всегда оптимально, верно, принимает только сильные решения. Ошибки совершают и сотрудники, и сам фаундер. Это потенциально проблемная точка, которая может привести к демотивации, конфликтам, уходу из команды и другим негативным вещам. В таких ситуациях я основываюсь на трех принципах: первый – у каждого есть право на одну ошибку одного типа, второй – ответственность не тождественна вине, третий – нужно предъявлять высокие требования к команде, но не завышенные и соответствующие текущему этапу ее развития.
С первым понятно: ошибка, сделанная дважды, уже не ошибка, а тенденция. Как правило, это не какой-то сознательный саботаж, а знак слабого интеллекта или использования сотрудника в не подходящем ему месте. Нужно расставаться с ним или попробовать переместить на другую позицию. Согласно второму принципу, важно понимать отличие ответственности от вины, это разные вещи. Если человек делает все возможное с необходимой скоростью, то отрицательный результат – это его ответственность, но не вина. Так как он отвечает за это, то должен принять меры, чтобы в следующий раз результат был положительным. Ошибка – это кейс для улучшения. Если же он ничего не поменял и у него снова не получилось, то мы возвращаемся к первому принципу повторения однотипной ошибки со всеми вытекающими. Ко второму принципу близка идея того, что жизненные неудачи не тождественны твоим недостаткам.
При этом успех стоит приписывать как заслугу тому, кто сделал в него вклад, пусть даже внешние условия сами благоприятствовали успеху. Таким образом, в неудачах, при условии, что все необходимые и правильные усилия были приложены, фокус переносится на обстоятельства с обязательным акцентом на том, что в следующий раз действия будут иными, более эффективными. При успехах – фокус на заслугу того, кто это сделал, на человека. Такая позиция ведет к силе, уверенности и спокойствию.
Это чередование двух разных подходов, западного и восточного. Психолог Джулиан Роттер предложил термин «локус контроля». В американской индивидуалистской модели при внутреннем локусе контроля предполагается, что события зависят в первую очередь от человека. При внешнем локусе контроля в восточной, в том числе российской, коллективной и тяготеющей к фатализму модели события определяются в большей степени внешними факторами. Примерно то же самое говорится в теории атрибуции Фрица Хайдера. Все это подтверждается исследованиями Ричарда Нисбетта. Он на несколько секунд показывал американцам и японцам изображения с центральным объектом и фоном. У американцев взгляд фокусировался на центральном объекте, и в последующих описаниях они говорили преимущественно о нем. Японцы, сканируя изображение, несколько раз в секунду переводили взгляд с центрального объекта на фон и, описывая увиденное, начинали в основном с рассказа о контексте, в который был помещен объект.
Третий принцип, про высокие, но не завышенные требования к сотрудникам, иллюстрируется простой мыслью. На начальном этапе развития компании я говорил себе: «Арсен, если бы этот сотрудник делал всегда все идеально, то он был бы успешным предпринимателем или топом в технологической компании мирового уровня. Будь ему благодарен». Такая мысль приземляет тебя, и ты спокойнее относишься к возможным ошибкам, что на самом деле позволяет эффективнее справляться с их последствиями. При этом когда твоя компания сама начинает становиться топовой, глобальной и условия, возможности в ней начинают сравниваться с лидерами IT, то ты, как фаундер, постепенно повышаешь планку требований и к команде, и к себе, доводя их до самых высоких уровней.
И еще: иногда можно услышать мысль, что лидеру важно не отставать от развития компании. По моему убеждению, компания не будет сама по себе развиваться. В первую очередь лидер должен развиваться сам и направлять свою энергию, силу воли и видение внутрь команды, подтягивая ее за собой.
…В длинные новогодние выходные только что наступившего 2012 года в Якутске установилась холодная погода, с уличной температурой до –40… –45 °С. Жителями Якутска, находящегося почти на юге Якутии, в условиях относительно мягких в последние десятилетия зим, вызванных всемирным потеплением, такая температура воспринимается как дискомфортная, низкая. При этом я помню, как во время учебы в школе температура в городе довольно часто опускалась до –60 °С. Тогда нас, учащихся младших и средних классов, освобождали от занятий по причине слишком низких температур воздуха, что, впрочем, не мешало нам проводить дни во дворах за игрой в хоккей, в перерывах поедая мороженое.
Похолоданием воспользовались все основные службы такси в городе, в один день одновременно поднявшие минимальную стоимость проезда со 100 до 150 рублей. Этот очевидный сговор немедленно вызвал волну возмущения со стороны жителей. Таксисты одномоментно повышали тариф и раньше, но в этот раз повышение было уж слишком большим – сразу на 50 рублей. Плюс все это совпало с похолоданием, поэтому выглядело весьма цинично. Качество работы у служб такси было ниже всякой критики. Обещая прислать авто «через пять минуточек», а на деле промурыжив с полчаса, тебе присылали обшарпанного вида «Волгу» с хамоватым водителем и прокуренным салоном. А могли и вообще не прислать, отправив нецензурно по известному адресу и перестав отвечать на твои звонки. Таким образом, единственной причиной для повышения тарифов владельцами такси с точки зрения горожан была только жадность, основанная на цинизме.
ebooksa