Согласно оценкам, производительность труда в США росла на 2 % в год. Я не знаю, насколько справедлива эта цифра. В любом случае в формуле General Motors мы приняли для коэффициента повышения значение три цента в час. Это выражается в 2 %-ном ежегодном повышении ставок заработной платы: три цента составляют 2 % от суммы в 1 доллар 49 центов, которая в General Motors была заявлена как средняя почасовая ставка оплаты труда. В ходе дальнейших переговоров коэффициент повышения несколько раз увеличивался. Следует заметить, что корпорация сама старается увеличивать его значение в период действия коллективного договора независимо от фактического положения дел с производительностью труда в промышленности США. Даже в случае снижения производительности труда в стране или в корпорации General Motors мы все равно обязуется выплачивать заработную плату с учетом коэффициента годового повышения.
Я всегда считал, что источник недоразумений кроется в том, что коэффициент повышения напрямую связывается с увеличением производительности. Предпочитаю воспринимать его как надбавку за коллективные достижения и, полагаю, многие сотрудники General Motors с этим согласны.
В конечном итоге общее повышение производительности определяется не столько трудом работников, сколько более эффективным управлением и инвестированием дополнительного капитала в трудосберегающие технологии. Некоторые профсоюзные бонзы утверждают, что вся выгода от повышения производительности должна направляться на оплату труда. Однако новое оборудование стоит денег, а дополнительные инвестиции должны иметь достаточную окупаемость. Можно привести аргумент, что потребитель и экономика в целом выиграют больше, если выручку от повышения производительности целиком пускать на снижение цен. Идеальный вариант. Однако в человеческой природе работать лучше, если имеется стимул получить индивидуальную или коллективную прибавку. Таким образом, я считаю, что выгоды от повышения производительности могут быть распределены между потребителем (снижение цены или повышение качества продукции), работником (более высокая заработная плата) и акционерами (окупаемость инвестиций).
Коэффициент повышения при первом его применении в формуле General Motors имел один любопытный эффект. В соответствии с договорами 1948 и 1950 годов повышение в совершенно одинаковой степени отразилось на почасовой ставке всех работников – и уборщиков, и слесарей-инструментальщиков, изготавливающих сложную оснастку, такую как матрицы к прессам. Решение взять «усредненного» рабочего и платить 2 % от его ставки (то есть три цента в час) каждому сотруднику было явным движением в сторону уравниловки. В результате коэффициент повышения давал слесарям-инструментальщикам прибавку 2 % в год, тогда как уборщики получили около 3 %. Таким образом, с 1948 по 1955 год коэффициент повышения способствовал снижению относительной разницы в оплате труда. Эта тенденция была скорректирована в коллективном договоре 1955 года, когда для коэффициента повышения была взята база 2,5 % (при минимуме в шесть центов) для всех работников.
Несмотря на то что коэффициент повышения мы изменили, формула скользящей шкалы по большому счету осталась такой же, хотя со временем и ее применение вело к уравниванию ставок заработной платы. Опять-таки, в теории не было никаких препятствий к тому, чтобы просто предусмотреть в формуле увеличение зарплаты на 1 % каждый раз, когда стоимость жизни возрастала на 1 %. Вместо этого формула была построена так, чтобы при увеличении стоимости жизни каждый работник получал бы одну и ту же сумму прибавки к его зарплате. Программа, учитывающая изменение стоимости жизни, действовала следующим образом. Мы установили, что потребительские цены выросли примерно на 69 % по сравнению с базовыми (ценами 1940 года). Почасовая ставка среднего рабочего General Motors за этот период выросла только на 60 %. Чтобы учесть 9 % разницы, мы добавляли к почасовой ставке 8 центов. Однако очевидно, что такое повышение для низкооплачиваемых работников давало прибавку больше чем 9 %, а для высокооплачиваемых работников – меньше чем 9 %. С учетом будущих прибавок формула повышения оказывала такой же эффект уравниловки. Мы взяли среднюю почасовую ставку оплаты труда и индекс потребительских цен на апрель 1948 года (последняя доступная на тот момент цифра) и решили сохранить соотношение между ними. Разделив среднюю ставку 1,49 долл. на индекс, равный 169,3, мы получили, что повышению ставки на один цент соответствует увеличению индекса цен на 1,14 пункта. Это стало правилом для всех наших работников. Однако высокооплачиваемым работникам, чтобы не отстать от темпов роста стоимости жизни, требовалось повышение более быстрыми темпами, в то время как вахтер, получавший в 1948 году 1,2 долл. в час, имел более чем достойную компенсацию инфляции. Размышляя о той составляющей формулы расчета заработной платы General Motors, которая учитывает изменение стоимости жизни, важно помнить, что к индексу цен мы привязывали именно среднюю ставку заработной платы и что в результате применения эскалационной оговорки (скользящей шкалы при расчете заработной платы) все остальные ставки оплаты труда в конечном итоге стремились к средней. Я не берусь сказать, хорош или плох такой уравнительный эффект в долгосрочной перспективе. Интересно, что в формулах расчета заработной платы, применяемых другими профсоюзами по примеру нашей программы, такой же уравнительный эффект практически неизбежно сохранялся.
Побочный эффект сдельного вознаграждения в том, что каждый участник начинает понимать свою связь с выполняемой работой.
Мы неоднократно предоставляли квалифицированным рабочим специальные надбавки. Они смягчали уравнительный эффект, который давала формула для таких категорий сотрудников. В совокупности специальные надбавки к почасовой ставке для слесарей-инструментальщиков за период с 1950 по 1962 год составили примерно 31 цент.
Что касается других параметров, то исходные концепции, которые лежали в основе формулы расчета заработной платы, также несколько искажали те принципы, которые оговаривались коллективным договором. Одной из постоянных проблем стал нижний порог заработной платы при учете стоимости жизни. Как я предположил в своем письме к Джордану, работники вправе потребовать сохранения минимального порога заработной платы даже в период жесткой дефляции. В договоре 1948 года мы указали, что независимо от того, насколько может упасть прожиточный минимум, прибавки на увеличение стоимости жизни, изначально составлявшая восемь центов, не могут быть меньше пяти центов. В 1953, 1958 и 1961 годах нижний предел в соответствии с соглашением между профсоюзом и корпорацией был увеличен. Логика эскалационной оговорки вряд ли может быть распространена на периоды серьезной дефляции, поскольку рабочие всегда болезненно воспринимают сокращение заработной платы.
В ходе переговоров 1953 года, кстати, проявился интересный случай своего рода давления общественности, которое неуклонно действовало в отношении формулы General Motors для расчета заработной платы и которое существенно затруднило использование формулы в том виде, в котором ее изначально предложил Уилсон. В принципе, в 1953 году не планировалось каких-либо обсуждений коллективного договора, поскольку подписанный в 1950 году договор был рассчитан на пять лет, и по его условиям профсоюзы «безоговорочно отказывались от права» обсуждать какие-либо его положения. Но к концу 1952 года профсоюз работников автомобильной промышленности перестали удовлетворять прописанные в договоре компенсации роста стоимости жизни. Профсоюз опасался, как и многие другие в то время, что разразившаяся после завершения войны в Корее инфляция продолжится. В случае дальнейшего снижения стоимости жизни члены профсоюза могли потерять некоторые (а может быть, и все) особые льготы, которые они получали в соответствии с эскалационной оговоркой. Еще больше усугубляло положение дел то, что Совет по стабилизации заработной платы разрешил другим рабочим коллективам, а именно в сталелитейной, электротехнической и других отраслях, получать дополнительно к их основной зарплате надбавки за увеличение стоимости жизни. Другими словами, в случае наступления дефляция члены профсоюза работников автомобильной промышленности могли потерять некоторую часть чистого заработка, в то время как члены других профсоюзов – нет. Мы согласились с профсоюзом, что оплата труда в General Motors не должна отставать от оплаты труда в других сопоставимых отраслях. В этой связи мы пересмотрели договор и ввели в постоянную базовую ставку надбавку за увеличение стоимости жизни (максимальное значение которой тогда составляло 24 цента) в размере 19 центов. Этот эпизод иллюстрирует те трудности, которые возникали при строгом применении исходной концепции формулы расчета заработной платы.
Нашу формулу расчета заработной платы часто критиковали как способствующую инфляции. Я готов согласиться с Уилсоном, что формула сама по себе – не более чем средство защиты наших работников от инфляции. Однако формула – это еще не весь трудовой договор. Поскольку мы предоставляем множество дополнительных (внезарплатных) льгот, некоторые критики утверждают, что расходы увеличиваются в большей степени, чем производительность труда, и таким образом, надбавки, вычисленные в соответствии с формулой, плюс льготы могут увеличивать инфляционные ожидания.
Есть еще один важный фактор, который следует учитывать. При обсуждении коэффициента повышения я говорил, что это, по моему мнению, нечто большее, чем стимул или бонус. Тот факт, что наши работники получают надбавку в соответствии с конкретными, прописанными в документе правилами (и это приводит к повышению их уровня жизни), вызывает у них позитивное отношение к внедрению трудосберегающих технологий и других достижений технического прогресса, которые в целом имеют благотворное влияние на эффективность работы корпорации.
Бесспорно, введение формулы способствовало относительному миру и стабильности в наших трудовых отношениях. После ее введения в действие в 1948 году у нас больше не было длительных забастовок при обсуждении отраслевого коллективного договора.
Сложно представить, чтобы General Motors появилась в какой-либо другой стране, кроме США, с ее предприимчивыми гражданами, ресурсами, богатыми рынками и присущей ей динамикой.
За последние пять лет наиболее широкую известность получило дополнение к трудовому договору General Motors, регламентирующее предоставление дополнительных пособий по безработице. Это пособие часто, хотя и не очень точно, называют гарантированной годовой заработной платой. По мере того как все крупные автомобильные компании в 1955 году занялись заключением трудовых соглашений, стало ясно, что профсоюз относится к этой программе как к значимой вехе в своей истории и стремится любой ценой ее отстоять. Основная идея этой программы – финансируемое работодателем дополнение к государственному пособию по безработице – уже была выработана профсоюзом в 1954 и 1955 годах. Однако план, предложенный (и в конечном итоге принятый) компанией Ford Motor, во многом отличался от предложений профсоюзов и предусматривал более умеренное финансирование. Мы одобрили эту программу вскоре после Форда, хотя с несколькими пунктами были не согласны. В конечном итоге с этой точкой зрения согласилась вся отрасль.
Фактически руководство General Motors в течение почти двух десятилетий рассматривало альтернативные планы в этой области. В декабре 1934 года, перед тем как государство приняло законы о страховании на случай безработицы, мы сформировали собственную программу страхования для сотрудников корпорации:
«General Motors аккумулирует резервы для выплаты пособий сотрудникам в периоды вынужденной безработицы.
Мы согласны на совместное пополнение таких резервов как работодателями, так и работниками, имеющими на это право.
Нам также кажется справедливым предусмотреть испытательный срок для работника, который претендует на право пользоваться фондом».
Я был впечатлен этими положениями, как и большинство моих коллег. Однако неожиданное развитие в 1930-х годах программ страхования от безработицы как на федеральном уровне, так и на уровне штатов изменило перспективы этой программы. В программах страхования от безработицы мы предусмотрели меры, направленные на смягчение последствий, связанных с циклическим характером нашего производства. Любой сотрудник, имеющий более пяти лет стажа работы в General Motors, который попал под временное сокращение (например, при смене выпускаемой модели автомобиля) или который был вынужден работать менее 24 часов в неделю, мог еженедельно брать взаймы у компании сумму, равную разнице между его заработком и оплатой 24 рабочих часов в неделю. Проценты при этом не начислялись. В те недели, когда доход работника превышал зарплату, причитающуюся за 24 рабочих часов, он должен был погасить ссуду в размере, равном половине от суммы превышения зарплаты за 24 рабочих часа. Если стаж работника составлял от двух до пяти лет, корпорация выплачивала ему аванс в сумме, соответствующей оплате до 16 рабочих часов. Максимальный совокупный размер всех авансовых платежей был равен сумме оплаты 72 рабочих часов. Другими словами, заработки наших сотрудников более равномерно распределялись на протяжении всего года. Действие программы было прекращено, когда переход на выпуск оборонной продукции сделал ее неактуальной.
Мы также хотели обеспечить значительной части наших сотрудников некоторое минимальное количество рабочих часов в году. Закон о социальном страховании от 1935 года содержал раздел, поощряющий работодателей на такие действия. В соответствии с положениями этого раздела работодатели, которые гарантировали свои работникам 1,2 тыс. рабочих часов в год, освобождались от уплаты 3 % налога на заработную плату. В 1938 году мы всерьез рассматривали возможность предоставления нашим работникам подобных гарантий. Однако Дональдсон Браун, в то время вице-председатель совета директоров, весьма аргументированно выступал против такого решения. В направленном мне меморандуме от 18 июля 1938 года Браун утверждал, что гарантии не могут распространяться на слишком большое число сотрудников. Или же, если число таких сотрудников будет велико, мы не сможем гарантировать им слишком много рабочих часов. Он также отмечал:
ebooksa