Кроме 1938 года, когда доходы, а вмести с ними и премиальный фонд, были низкими, выдавалось около 10 тыс. премий в год. В 1942 году минимальная требуемая зарплата была восстановлена до 4,2 тыс. долл., и число премий сократилось примерно до 4 тыс. в год.
В первые послевоенные годы Комитет по премиям и зарплате сохранил число премируемых на том же уровне, повысив требования к зарплате в связи с повышением общего уровня зарплаты из-за инфляции. Однако в 1950 году Комитет снова увеличил число участников, с 4201 в 1949 году до 10 352 в 1950 году, снизив требования с 7,8 тыс. до 6 тыс. долл. В ежегодном отчете сообщалось: «Снижение Комитетом требований к минимальному уровню зарплаты в 1950 году до 500 долл. в месяц связано с тем, что на этом уровне работает множество сотрудников, внесших важный вклад в успех корпорации. Мы ожидаем, что увеличение числа премируемых окажет весьма положительное стимулирующее действие на организацию General Motors».
Время показало верность этого предположения. Хотя требования к минимальной зарплате постоянно росли вместе с ростом общего уровня зарплат, число премируемых служащих стабильно увеличивалось и теперь составляет около 14 тыс. в год.
Чаще всего премии выплачивались частями на протяжении нескольких лет. Например, с 1947 года премии размером до 5 тыс. долл. выплачивались частями по 1 тыс. долл., тогда как более крупные премии выплачивались пятью равными ежегодными платежами. В программе предусматривалась также потеря сотрудником права на получение невыплаченных частей в случае ухода из корпорации по определенным причинам. Такие условия подчеркивают, что одна из целей программы вознаграждений – удержать менеджеров в корпорации.
Одна из основных задач программы вознаграждений – сделать управляющих нашими партнерами по бизнесу. Частично это достигается тем, что премии выплачиваются акциями General Motors. На рынке периодически приобретаются простые акции для удовлетворения ежегодных потребностей в премиях. Первоначально премия выплачивалась акциями в полном размере, но с ростом индивидуальных подоходных налогов стало очевидно, что выдавать всю премию акциями не имеет смысла, если сотруднику приходится продавать бо́льшую их часть для уплаты связанных с ними налогов. Поэтому в 1943 году корпорация приняла решение выплачивать премии частично акциями и частично наличными. С 1950 года наличными выдается такая часть премии, чтобы получатель мог заплатить налог на всю премию и сохранить часть, выдаваемую акциями. Акции, не переданные управляющим во время выплаты премий, сохраняются у корпорации до частичной выплаты премий. До этого времени управляющим выплачиваются наличные суммы, равные дивидендам по акциям за этот срок.
Главная задача программы вознаграждений – сделать управляющих нашими партнерами по бизнесу.
Несмотря на высокий индивидуальный подоходный налог, во владении работающих в корпорации управляющих находится значительное число акций. По состоянию на 31 марта 1963 года общее число акций, принадлежащих 350 топ-менеджерам корпорации, вместе с еще не переданными премиальными акциями и акциями, удерживаемыми по программе накопления сбережений в акциях (Savings-Stock Purchase Program), составляло более 1,8 млн. При текущей рыночной цене одной акции 75 долл. капитальные вложения топ-менеджеров в предприятие, на котором большинство из них работает всю жизнь, составляет более 135 млн долл. Это весьма значительная доля.
Программа опционов
Высокий индивидуальный подоходный налог на некоторое время снизил часть премиальных наград, которую управляющие могли сохранить в качестве инвестиций в акции General Motors.
Поскольку одной из главных задач программы вознаграждений является создание и сохранение группы владельцев-управляющих, в 1957 году акционеры одобрили дополнительную программу опционов, предусматривающую выделение опционов ключевым сотрудникам ежегодно в 1958–1962 годы. Предполагалось, что совместно с программой вознаграждений это даст участникам возможность увеличить объем владения ценными бумагами корпорации и еще больше повысит заинтересованность в эффективной работе. В 1962 году акционеры одобрили продление этой программы без изменений до 1967 года. В основе программы опционов лежали положения Ограниченной программы опционов на акции (Restricted Stock Option Plan), входящей в Акт о доходах (Revenue Act) 1950 года. Комитет по премиям и зарплате продолжил определять размер индивидуальных премий. Также он решал, кто будет получать опционы. Однако размер премий управляющим, получавшим опционы, в сумме составлял лишь 75 % от премий, которые были бы выданы без опционов. Премии выплачивались, как обычно, частями, но полностью наличными. В то же время эти управляющие получали условный кредит в виде простых акций General Motors в объеме, равном трети выданной им сокращенной премии. Таким образом, премия и кредит составляли ту же сумму, которую они получили бы в качестве премии, если бы не получили опционы. Каждый из этих управляющих получал опцион на покупку в три раза большего числа акций, чем в его условном кредите. Цена опциона составляла справедливую рыночную стоимость акций во время выдачи опциона.
Эта программа позволяла приобретать опционы в любой и каждый год с 1958 по 1967-й, а общее число акций составляло 4 млн. Однако отдельный управляющий не мог получить опционов более чем на 75 тыс. акций за 10 лет. Воспользоваться опционами могли только управляющие, проработавшие в корпорации 18 месяцев после выдачи опционов. Опционы были действительны 10 лет с момента выдачи, за исключением случаев ухода управляющего из корпорации. Если управляющий использовал свой опцион или любую его часть, он терял все права на связанный с ним условный кредит, но по истечении срока действия опциона все оставшиеся акции по условному кредиту передавались управляющему в течение пяти лет. Пока условный кредит действовал, управляющему выплачивались наличные суммы, равные дивидендам, которые он получил бы, если бы лично владел акциями.
Одно из преимуществ программы опционов, с учетом действовавшего тогда налогового законодательства, заключалось в том, что если управляющий воспользуется опционом или любой его частью в течение 10 лет и будет владеть приобретенными по опциону акциями более шести месяцев, любая прибыль от продажи этих акций будет облагаться налогом только как прибыль на долгосрочный капитал. Программа опционов не вносила никаких изменений в базовые принципы или в способы администрирования программы вознаграждений General Motors. Она была принята только для более эффективного стимулирования и укрепления концепции собственников-владельцев.
Администрирование программы вознаграждений
В основе программы материального поощрения General Motors лежала процедура определения размера вознаграждения каждого сотрудника, соответствующего требованиям, если вознаграждение вообще предполагалось.
Премиальными выплатами полностью заведует Комитет по премиям и зарплате, состоящий из директоров, не претендующих на премию. Только этот комитет может определять размер премий управляющим, входящим в состав совета директоров. Во всех остальных случаях комитет рассматривает и одобряет или отклоняет предложения по премиям, подготовленные при участии председателя совета директоров и президента. В соответствии с политикой децентрализации и координированного управления, инициатива определения размеров премий делегируется оперативным и вспомогательным подразделениям. Сначала комитет обращается к независимым общественным бухгалтерам, которые, исходя из годового дохода, определяют рекомендуемую максимальную сумму премий, в настоящее время не превышающую 12 % чистой прибыли после уплаты налогов и вычета 6 % чистой стоимости капитала. Затем комитет определяет, будет ли передана в премиальный фонд вся сумма или только ее часть. Например, в течение 16 лет с 1947 по 1962 год комитет пять раз принимал решение о передаче неполной суммы. Общая сумма, переданная в премиальный фонд за этот период, была на 131 млн долл. меньше максимальной. В 1962 году выделенная сумма была меньше максимальной на 38 млн долл.
Кроме того, в любой год сумма выданных сотрудникам премий может быть меньше переданной в премиальный фонд в этом году. Так, в первые три года после войны более 19 млн долл., переданных в фонд, были оставлены на будущее, а не выданы в качестве премий. Однако в 1957 году Комитет по премиям и зарплатам решил, что весь неизрасходованный на конец 1956 года баланс премиального фонда, составлявший около 20 млн долл., должен быть включен в доход корпорации. Эта сумма не была включена в чистый доход, по которому рассчитывается сумма премий.
Определив, какая сумма будет передана в премиальный фонд и какая ее часть будет выплачена в качестве премий, комитет должен определить сумму вознаграждения каждого сотрудника. Эта процедура включает несколько этапов. Получив рекомендации от председателя совета директоров и президента, комитет определяет минимальный уровень заработной платы, позволяющий сотруднику претендовать на премию. В особых случаях программа предусматривает также возможность премирования сотрудников, имеющих более низкую зарплату, чтобы поощрять выдающиеся заслуги на любых уровнях.
При распределении фонда сотрудники делятся на следующие категории:
(a) Директора корпорации, являющиеся оперативными управляющими.
(b) Генеральные менеджеры оперативных подразделений и главы различных вспомогательных подразделений (эти две группы составляют верхушку административной структуры корпорации).
ebooksa