Использование модели коучинга обратной связи в кейсе, упомянутом в начале этой главы, позволило бы Дейву действительно узнать, каковы ценности Джеймса и что он думает по поводу собственной оценки. Это также побудило бы Джеймса подумать, что он может сделать лучше. Такой подход гораздо эффективнее, чем просто рекомендации Дейва, так как он не расположил Джеймса к себе.
Это также даст Дейву шанс познакомиться с Джеймсом и его основным способом проявления эмоций, чтобы замечать любые отклонения от их привычного выражения.
Давайте подготовимся к следующей аттестации
Подумайте о следующей аттестации, которую вы запланировали для вашего подчиненного. Как вы можете сейчас подготовить и провести встречу наиболее эффективным образом для вас, для него и для организации в целом? Вот несколько ключевых шагов, которые вам помогут.
1. Подготовьтесь к встрече. Соберите все имеющие отношение к этому человеку данные и отзывы коллег и других сотрудников организации.
2. Сначала сосредоточьтесь на человеке и оцените его настроение до начала обратной связи. Проявляет ли он стресс или обеспокоенность? Какое влияние это окажет на его способность слушать?
3. Какое настроение у вас? Вы очистили свой разум и сосредоточились на задаче? Ответ на эти вопросы поможет убедиться, что аттестуемый будет общаться с вами как с человеком, который открыт и готов слушать.
4. Постарайтесь запланировать достаточно времени для оценки, чтобы у вас было время внутренне расслабиться и узнать, как человек себя чувствует, прежде чем переходить к формальностям.
5. Потратьте некоторое время на аттестуемого сотрудника до вашей встречи.
Убедитесь, что вы неоднократно взаимодействовали с ним, чтобы, по крайней мере, начать выстраивать отношения, которые будут вызывать доверие и взаимное уважение. Это также поможет вам узнать, что важно для этого человека, и составить для него соответствующий план развития.
6. Обеспечьте, чтобы место вашей встречи способствовало положительному результату. Избегайте сидеть за столом напротив друг друга, вместо этого попытайтесь расположиться рядом.
7. Убедитесь, что вас не прервут. Ни при каких обстоятельствах не прерывайте беседы, не отвечайте на телефонные звонки или экстренные вызовы от вашего секретаря или других членов команды. Это будет свидетельствовать об уважении к сотруднику.
8. Используйте приведенные выше модели обратной связи и попытайтесь работать с человеком, а не против него. Если у вас есть для него трудные сообщения, убедитесь, что передаете их таким образом, чтобы это его не унизило и не разрушило ваши отношения. В противном случае аттестуемый закроется и сообщение все равно до него не дойдет.
9. Практика, практика. Со временем проводить аттестацию становится проще. Когда вы создали достаточно прочные отношения с подчиненными, то вам нравится собираться вместе, чтобы обсудить успехи и неудачи в работе.
10. Используйте возможность аттестации для того, чтобы получить реальное представление о том, какой вклад во что-то важное и инновационное для отдела может внести каждый сотрудник. Подумайте, что еще, кроме аттестации, вы можете провести с вашим коллективом.
В итоге
Аттестации могут быть либо болезненными, либо продуктивными. Небольшая подготовка поможет вам избежать неловких ситуаций, наносящих ущерб как вашим отношениям с сотрудником, так и его психологическим отношениям с организацией. Теперь, выполнив несколько простых шагов, вы сможете провести аттестацию своей команды таким образом, чтобы она была эмоционально гибкой и продуктивной для вас.
Глава 9
Как мотивировать разобщенную команду использовать эг
В этой главе основное внимание уделяется тому, как вы можете обнаружить «невключенность» команды, а кроме того, использовать навыки эмоциональной гибкости, которым вы научились, чтобы попытаться вернуть команду в нужное русло. Мы также дадим некоторые рекомендации о том, как использование ЭГ может помочь выявить барьеры в мотивации команды, удалить их и создать устойчивую высокоэффективную культуру.
ebooksa